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内容导航：1、真正高手和领导谈加薪，不威胁也不套路，优秀员工不做“老黄牛”2、真正的高手如何跟老板谈薪资：如何和领导谈工资技巧1、真正高手和领导谈加薪，不威胁也不套路，优秀员工不做“老黄牛”
又到了金九银十的招聘季，一群职场新人出入职场，也有一群人等着跳槽。
朋友何欢最近“被辞职”了，也加入了找工作的浪潮，不过他辞职是自己作的。
在公司两年了没有一次升职加薪，何欢想着刚进公司的时候，人事说公司的加薪制度是按照员工的能力半年升一次的。
何欢两年工资都没动静，他找到老板说：“这次你再不给我加工资，我就辞职了！”
领导一脸无奈，既然想走我也不挽留，不过领导最后送了他一句话：“永远不要用辞职这种幼稚的把戏逼领导给你加工资，请拿出你的价值。”
职场上，不要等着领导主动给你加工资，更不要威胁领导，一个成熟的职场人懂得自己争取！
1、领导不会为你的努力买单
很多人和领导谈工资最常用的谈判话术就是：“我这么努力工作，为什么不给我加工资。”“那个同事才来一年拼什么工资比我高。”
职场上凭的是本事，而不是你那些无效的努力和工作年限。
什么情况下，领导会给你加工资。
（1）你为公司创造了大的效益，对你业绩的肯定。这是一种激励手段， 也是领导最喜欢的员工，你为公司创造多少效益，公司给你多少给你多少工资，这是对等的。
激励也是一种塑造正确行为最好的手段。
（2）员工能力突出，升职加薪。能升职的人都是能加薪的人，他们有能力，公司就会给予更高的薪水与权力，这无关工作年限，而是看你的工作能力是否突出，管理工作能否胜任。
（3）核心人才。你的你努力如果只是瞎忙，你的工作谁都能取代的话，领导自然不会挽留你。
反之如果你是公司的主心骨，不可替代，那么领导就会为的能力买单。
人才难得，为人才付费是最节省成本的方式。
2、如何正确向领导谈加薪
想要升职加薪，你除了要有能力有资本之外，如何正确的和领导谈加薪也是很重要的一步。
在任何沟通谈判之前，我们都要做好充足的准备，知己知彼才能百战百胜。
我们要知道领导先要看到的是什么，你的筹码又是什么。
所要在和领导谈工资之前，请先问自己这几个问题：
1）你做了哪些提高公司效益的工作？
2）你完成了你的业绩吗？数据如何？
3）你有什么是不可代替的本事？
4）接下来你能为公司做什么？
根据这些问题，树立你近一年的工作，整理成ppt，强调数据和贡献，能让领导直观的感受到你的成绩，这些就是你的谈判筹码。
做好前期的准备工作之后，我们就要向领导传递你的价值。其中有几个误区是不能犯的。
（1）卖惨。不要和领导卖惨说不给我涨工资自己连生活都过不下去了。领导不是救世主，涨工资和你有多穷没关系，只和你值多少钱有关。
（2）威胁。有很多人在和领导谈加薪的时候，话没聊两句，就和领导扛上了，说一些威胁领导的话，这只会适得其反，公司缺了你照样运作，不要把自己想的太重要。
（3）质疑。在谈判过程中，不要用凭什么的语气，也不要质疑领导，为什么给其他人加工资不给你加，这个问题的本质出在自己身上，质问领导，只会让他反感。
主要还是因为
管理分析：
1、对员工“老黄牛”缺乏基本的信任，完全从管理者自身角度猜度员工“老黄牛”的工作态度，一种以己度人的片面而消极的管理思想;
2、利益分配不科学，没有从生产效能和岗位职能的角度优化分配方案，没有体现出多劳多得、少劳少得的公平原则，忽视真正贡献者;
3、一种自上而下的粗暴式的管理方法，没有站在员工“老黄牛”角度仔细分析他的实际需求，分配方案、激励方案和员工的需求不一致;
4、忽视员工“老黄牛”的事业感、成就感、荣誉感和归属感方面的情感诉求，仅仅把员工“老黄牛”定位成一个赚钱工具，通过简单低级的“胡萝卜加大棒”的管理方式来管理员工“老黄牛”，甚至试图压榨老黄牛的“最后一滴血”;
5、作为老板的“农夫”一个“私”字当头，从个人情感和好恶角度来评估员工，让像“小花猫”这样巧言令色、无实际贡献和工作能力的员工享受特殊待遇;
6、建立个人小圈子，向小圈子透露公司机密，信息共享不得当。所以，这一切最终导致员工“老黄牛”的叛逃。
现在很多企业老板都在用这种烂大街的传统薪酬设计：固定工资或底薪+提成。固定工资的发放好与坏自然不用多说。但是，底薪+提成”基本上是业务团队很普遍的计薪方式，不过，业绩提成是不是应该根据员工当月业绩高低设置不同档级的提成比例呢？
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。
1、以平衡点为导向的激励
例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。
2、以提成点为导向的激励
上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。
3、以要求标准为导向的激励
上述案例
4、设定幅度的弹性激励
例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。
5、正激励与负激励
在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
二、建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
三、建立股份与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：
（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。
（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。
总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。
四、PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。...
PPV模式的好处在于：
2、真正的高手如何跟老板谈薪资：如何和领导谈工资技巧
如何和领导谈工资技巧 篇
1、谈薪前衡量自己的能力并对同行进行评估
在谈加薪之前，首先要确定因为自己的能力做的不错。还要对同行的收入，同等的岗位和工作量进行了解和评估，自已是否别人低，如果答案是否，就可以去谈；如果不是，说明你对职位的认知还不够，还需进一步修炼自已的功力。
2、找准具体的谈薪时机
最好的谈薪时机，是你完成了一个阶段性的大项目，或者为公司做出一些比较突出贡献的时候；次之，是公司发展需要一个人去负责某个烫手山芋项目，用人之际，而你又正好适合；再差一点，是年底绩效沟通时，领导问你还有什么想说的时候。
加薪从本质上来说，是代表着对你能力提升的认可。加薪不是赞许过去，而是肯定未来。你的未来要不是保持同一水准输出，加薪这件事是免谈的。所以，在证明了未来有潜力之际，就是最好的谈薪时机。
最自作聪明的时机，是在团队流动性最高的那些时候。那真的是无异于落井下石，就算得到了加薪，也难免落下一生都无法抹杀的污点。
3、谈薪的同时表达忠诚
首先明确一点的是：你只是想谈加薪，而不是想辞职。所以无论接下来的谈判是否成功，你都要含蓄地表达对公司的忠诚。即使最后没能说服老板给你加薪，他也会记得你曾经承诺的忠诚度。
对一个成功的企业来说，忠诚的员工是十分重要的。如果你以威胁的态度来谈加薪，剩下就只有2条路，要么加薪，要么滚蛋。即使没有滚蛋，领导也会因你这次粗鲁的行为留下一个不好的印象，这并不是我们想看到的结果。
4、欲擒故纵：先不谈加薪，谈发展
之所以说谈加薪是一个敏感问题，是因为领导会觉得你对他的管理能力产生了怀疑。因此我们应该旁敲侧击，巧妙地让领导感受到你加薪的欲望。
先跟领导大大方方地谈一下，了解一下他对你的工作意见或建议。明确一下有怎样的成绩会获得加薪。锣鼓听音，说话听声，基本你提出这个问题的时候，对方就会收到你的暗示。他会清晰的给你指出一条明路。
接着你可以谈一下公司最近的发展情况，稍微提及一下自己对公司的贡献，用你做出的成绩来说话。根据时间、空间、结构、重要性的顺序安排，详细、清晰地列举出在过去这些时间里，你所完成的业绩，解决的问题，所获得荣誉。在数据面前，尽可能多地描述你的优点，于是就可以顺理成章地向领导表达加薪的欲望。
5、我们不谈钱，谈绩效、工作量和升职
记得有一次，一个聪明的下属跟我谈薪水，根本就没有提过一个钱字。
她一开始，就跟我说新年计划，准备做哪些项目和事情。接着，罗列自己过去做到过的潜力和证据。谈及在公司已经工作了好几年，虽然是最沉闷的执行工作，还是尽力做到最好。最后，跟我谈是不是可以给她承担更多的管理工作，她会全力以赴。
这样的谈薪过程就相当巧妙——情商高，讲策略。即使我不能帮她争取更好的职位和薪水，也会从培训、机会、发展上给她留更多的余地。
6、因材施“谈”
每位领导的性格都不一样。你要知道谈加薪是一件非常有技术含量的事情，即使你手上已经有足够的条件和筹码，但仍然需要根据领导的性格，以恰当的方式去切入，这样才能事半功倍。
比如说有些领导比较平易近人，那你就可以跟他先聊一下家常，再开门见山地切入加薪的主题；有些领导比较严肃，是个退伍军人，那你就可以跟他先聊一下军旅生活和最新资讯，再隐晦地切入加薪；有些领导比较开放，而且潮流，就可以先聊一下最近的热点话题，然后以某些话题来切入加薪……每个人都有自己的做事方式和风格，为何不以最适合的方式来交流？
7、空杯心态：遵守游戏规则
无论最后你能否加薪，你都要时刻地保持空杯心态，不卑不亢。领导跟员工的关系，就好像一场游戏，当然游戏规则是领导制定的。
所以最后的结果你只有两种选择：要么接受，要么滚蛋。当然如果自己的能力足够，而领导却一意孤行，那只能另找高处，毕竟人往高处走。但是如果仅仅是因为自己能力欠缺，不足以加薪的话，最好继续提升自己的能力。
另外，在面谈加薪时，不要拿同事的薪水来说事，加薪理由不要涉及个人私事，谈判不顺时不要情绪化。假如谈判失败，只需要优雅地转身就好，然后花点时间仔细考虑下一步该怎么做。
最后，借着年终这个契机，梳理下这一年的成长，做过的事，衡量下自己的价值和竞争力，这些事比单纯谈加薪，长远来说更有意义。
还是那句话，谈加薪，我们实际上谈的是机会。
如何和领导谈工资技巧 篇
1、不避讳，主动提出表达诉求
员工和企业是合作关系，谈钱一点都不伤感情，就怕你以为公司对你有感情。企业都是资本家压榨员工剩余价值的机器，作为员工，你要清楚地意识到这一点。在工作中，越敢谈钱的人反而越专业，也能让别人看到你的.能力和价值。所以，当你希望工资能够提升的时候，不要犹豫不要怀疑，找到你的领导或者老板，不要拐弯抹角，直接表达你的诉求：我想涨工资。
2、向老板证明你的价值
开始谈工资了，你要向老板说明你来公司干了多久了，工资处于什么水平。关键的一点，你要向老板说明你在这期间做了哪些事情，为公司创造了多大的价值，而这些价值和你目前拿到手的薪水是不对等的。希望老板能认可你的能力，给予你对等价值的工资，公司给你更高的薪水是对你的一种激励，你会更好地为公司服务。
3、向老板说明你的难处
每个人都不会嫌工资多，但总会嫌钱不够用。这个时候，你就要这么跟老板说：每个月都要交房租或者还房贷，家里有老人要赡养，子女教育也是一笔费用，目前的工资显然不够用了。你还要表达你如果拿到更高薪水后会很感激公司，用更高的热情为公司创造更多的价值。
4、一定不要以辞职为理由来商量工资
还是那句话，想要更多的钱并不是什么可耻的事，想涨工资切忌以辞职为借口。如果你不是什么不可替代的岗位，你一提辞职领导或老板说不定就顺口答应了，没找好下家你就亏大了。如果你提辞职，老板以加薪为挽留，你答应下来继续干，可用不了多久你还是会走的，因为你对公司来说已经是一个不安分的因素，公司和同事对你的态度也会转变，工作就不会像以前一样好开展。过不了多久你就会自动离职的。
如何和领导谈工资技巧 篇
1、谈薪前衡量自己的能力并对同行进行评估
在谈加薪之前，首先要确定因为自己的能力做的不错。还要对同行的收入，同等的岗位和工作量进行了解和评估，自已是否别人低，如果答案是否，就可以去谈；如果不是，说明你对职位的认知还不够，还需进一步修炼自已的功力。
2、找准具体的谈薪时机
最好的谈薪时机，是你完成了一个阶段性的大项目，或者为公司做出一些比较突出贡献的时候；次之，是公司发展需要一个人去负责某个烫手山芋项目，用人之际，而你又正好适合；再差一点，是年底绩效沟通时，领导问你还有什么想说的时候。
加薪从本质上来说，是代表着对你能力提升的认可。加薪不是赞许过去，而是肯定未来。你的未来要不是保持同一水准输出，加薪这件事是免谈的。所以，在证明了未来有潜力之际，就是最好的谈薪时机。
最自作聪明的时机，是在团队流动性最高的那些时候。那真的是无异于落井下石，就算得到了加薪，也难免落下一生都无法抹杀的污点。
3、谈薪的同时表达忠诚
首先明确一点的是：你只是想谈加薪，而不是想辞职。所以无论接下来的谈判是否成功，你都要含蓄地表达对公司的忠诚。即使最后没能说服老板给你加薪，他也会记得你曾经承诺的忠诚度。
对一个成功的企业来说，忠诚的员工是十分重要的。如果你以威胁的态度来谈加薪，剩下就只有2条路，要么加薪，要么滚蛋。即使没有滚蛋，领导也会因你这次粗鲁的行为留下一个不好的印象，这并不是我们想看到的结果。
4、欲擒故纵：先不谈加薪，谈发展
之所以说谈加薪是一个敏感问题，是因为领导会觉得你对他的管理能力产生了怀疑。因此我们应该旁敲侧击，巧妙地让领导感受到你加薪的欲望。
先跟领导大大方方地谈一下，了解一下他对你的工作意见或建议。明确一下有怎样的成绩会获得加薪。锣鼓听音，说话听声，基本你提出这个问题的时候，对方就会收到你的暗示。他会清晰的给你指出一条明路。
接着你可以谈一下公司最近的发展情况，稍微提及一下自己对公司的贡献，用你做出的成绩来说话。根据时间、空间、结构、重要性的顺序安排，详细、清晰地列举出在过去这些时间里，你所完成的业绩，解决的问题，所获得荣誉。在数据面前，尽可能多地描述你的优点，于是就可以顺理成章地向领导表达加薪的欲望。
5、我们不谈钱，谈绩效、工作量和升职
记得有一次，一个聪明的下属跟我谈薪水，根本就没有提过一个钱字。
她一开始，就跟我说新年计划，准备做哪些项目和事情。接着，罗列自己过去做到过的潜力和证据。谈及在公司已经工作了好几年，虽然是最沉闷的执行工作，还是尽力做到最好。最后，跟我谈是不是可以给她承担更多的管理工作，她会全力以赴。
这样的谈薪过程就相当巧妙——情商高，讲策略。即使我不能帮她争取更好的职位和薪水，也会从培训、机会、发展上给她留更多的余地。
6、因材施“谈”
每位领导的性格都不一样。你要知道谈加薪是一件非常有技术含量的事情，即使你手上已经有足够的条件和筹码，但仍然需要根据领导的性格，以恰当的方式去切入，这样才能事半功倍。
比如说有些领导比较平易近人，那你就可以跟他先聊一下家常，再开门见山地切入加薪的主题；有些领导比较严肃，是个退伍军人，那你就可以跟他先聊一下军旅生活和最新资讯，再隐晦地切入加薪；有些领导比较开放，而且潮流，就可以先聊一下最近的热点话题，然后以某些话题来切入加薪……每个人都有自己的做事方式和风格，为何不以最适合的方式来交流？
7、空杯心态：遵守游戏规则
无论最后你能否加薪，你都要时刻地保持空杯心态，不卑不亢。领导跟员工的关系，就好像一场游戏，当然游戏规则是领导制定的。
所以最后的结果你只有两种选择：要么接受，要么滚蛋。当然如果自己的能力足够，而领导却一意孤行，那只能另找高处，毕竟人往高处走。但是如果仅仅是因为自己能力欠缺，不足以加薪的话，最好继续提升自己的能力。
另外，在面谈加薪时，不要拿同事的薪水来说事，加薪理由不要涉及个人私事，谈判不顺时不要情绪化。假如谈判失败，只需要优雅地转身就好，然后花点时间仔细考虑下一步该怎么做。
最后，借着年终这个契机，梳理下这一年的成长，做过的事，衡量下自己的价值和竞争力，这些事比单纯谈加薪，长远来说更有意义。
还是那句话，谈加薪，我们实际上谈的是机会。
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