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内容导航：1、劝退和开除的区别：劝退和开除的区别在哪里？被公司劝退是否有经济补偿？2、劝退和开除的区别，劝退与开除员工的区别1、劝退和开除的区别：劝退和开除的区别在哪里？被公司劝退是否有经济补偿？
在实践中，用人单位想要与员工解除劳动关系的可以采用劝退和解雇的方式进行，劝退是一种相对来说比较体面的方式，如果公司没有正当理由辞退员工过的要进行经济补偿。那么劝退和开除的区别在哪里呢？
一、劝退和开除的区别
开除，也是用人单位提出解除劳动合同，但主要依据是劳动合同法第三十九条，也就是劳动者严重违法用人单位的规章制度，在给予开除处分的同时，解除劳动合同。用人单位不需要支付经济补偿金，劳动者的行为给用人单位造成损失的还要向用人单位支付赔偿金。
劝退，字面意义有用人单位与劳动者协商的含义，协商的目的是请劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位可以规避经济补偿金的支付。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：
1、违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬;支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
2、对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患病症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
3、对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的;劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。
4、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的;用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制。
二、辞退、除名和开除的区别
1、开除、除名、违纪辞退三者有什么相同点
开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。
2、开除、除名、违纪辞退三者有什么不同点
三者之间的不同点主要是：
(1)作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。
开除是属于行政处分，而且是最严厉的一种处分。其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕。
除名和违纪辞退属于行政处理，不属行政处分之列。因此对它们没有具体的审批时效规定，但原则要求应对犯错误职工及时进行处理，不得无故拖延处理时间。
(2)作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。
开除处分适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：
①被判刑并入监服刑的;
②二次劳教被注销城市户口的;
③留用察看期间表现仍不好的;
④严重犯有《企业职工奖惩条例》第十一条所列七项错误行为之一的。
除名仅适用于无正当理由经常旷工，经教育不改，连续旷工时间超过15天，或者一年以内(按自然年度计算)累计旷工时间超过30天的职工。
违纪辞退则适用于犯有《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条所列七项错误行为之一，且经教育或行政处分无效的职工。一般是指那些大错不犯、小错不断的职工，他们所犯错误程序既够不上开除、也够不上除名。
(3)作为惩戒方式，它们的实施程序不同。
开除处分，按《企业职工奖惩条例》规定，应由厂长(经理)提出，由职工代表大会讨论决定。
违纪辞退，按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，应由车间、科室提出职工违纪的证据和处理意见，在听取工会意见后，由厂长(经理)决定予以辞退。
除名，法规没有实施程序的具体规定，但在实践中，许多企业是参照辞退违纪职工的程序，在征求工会意见后，由厂长(经理)作出决定。
三、被公司劝退是否有经济补偿？
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
综上，劝退，字面意义有用人单位与劳动者协商的含义，协商的目的是请劳动者主动提出解除劳动合同，用人单位可以规避经济补偿金的支付。
2、劝退和开除的区别，劝退与开除员工的区别
对于一家企业来说，总会遇到部分员工不符合公司要求，又不愿意离职的，公司直接辞退又要支付赔偿金，很多时候也是很无奈。所以，劝说是一种灵活的公司解雇员工的方式，无论是对无过错员工，还是对有过错的员工。但是劝退必须保证程序合理得当，避免给公司带来不必要的风险和麻烦。
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01 什么情况下可以劝退
解聘的实质是公司与员工协商解除劳动关系，但其实质上可适用于任何解聘形式，即使是对“三期”女职工解除劳动合同，也可先适用劝退。
由于劝退是公司在解雇员工时的一种较为灵活的自愿性选择，因此既可针对无过错员工，也可适用于有过错的员工。但是一定要保证劝退的程序合理得当，特别是针对无过错员工的劝退时更要小心谨慎，以免给公司带来不必要的麻烦。而且对于有过错的员工，在适用劝退方式无效的情况下，可以果断地根据其过错采取处理措施。
02 劝退与辞退有什么区别
劝退和辞退之间的联系在于，两者都是用人单位解除劳动合同的方式，而且劝退往往是辞退的前奏。
劝说和辞退的区别则表现为二者性质不同、结果不同、风险不同。
1.性质不同：劝退的含义是用人单位与劳动者协商解除劳动关系的含义，协商的目的主要是让员工主动提出离职；辞退是用人单位主动提出解除劳动关系的行为，一般根据劳动合同法第39条。第40条及第41条，当然也不排除用人单位非法辞退。
2.后果不同：如果劝退员工成功，双方可以签署协商解除劳动关系的协议书，也可以让员工提交辞职申请或离职通知书，然后公司可以免除支付经济补偿金的义务；而对于离职员工，如果用人单位依据的是劳动合同法第三十九条，根据《劳动合同法》第四十条第四十一条的规定，就不需要支付经济补偿，如果用人单位没有任何理由辞退员工，则需要支付经济补偿。违反劳动合同的解除构成违法，必须向职工支付违法解除劳动合同经济赔偿。
3.风险不同：用人单位劝退员工，应采取双方平等友好协商的方式，所达成的协议是双方协商一致的结果，再以书面文件形式保存，这种风险相对较小；而用人单位辞退员工，如果没有合理的理由，很可能构成非法解除劳动关系，法律风险更大。
03 如何有效地劝退员工
用人单位在选择劝退员工，大多数情况下是没有过错的，因此与员工谈谈离职时的想法，以平等的身份沟通，并适当征询员工的意见，以便把握员工的心态，让员工感到公司是在为员工的发展着想。
(一)做好前期准备：
1.明确拟劝退员工的相关信息，包括其入职时间、薪酬福利、工作业绩、家庭状况、年休假、加班等一系列问题；
2.掌握与员工解除劳动关系有关的法律法规，提前确定解除计划，包括离职方式、离职时间、有无经济补偿金及其上下限、代通知金问题及其他有关赔偿等；在面试期间，准备好与之有关的法律文件。
(二)开始面试：
一是选择安静明亮的办公室或会议室，与员工单独沟通，避免选择临近午餐时间或临近下班时间沟通；
第二，先肯定员工的工作，适度肯定，欣赏一点点就够，然后指出员工在工作中的不足，给其一些友善的建议，以示关心。
再次，在适当铺垫后寻找合适的切入点，根据已经掌握的员工情况，说明公司的意图和公司的解除方案。
《劳动合同法》规定六个月以下的职工，可支付半个月的补偿金，达不到一个月的补偿金的，可根据该员工的工时补偿金，并请员工提交辞职申请。
根据《劳动合同法》，如果员工提出解除劳动关系应提前一个月通知，可告知员工这是协商解除劳动关系，不受提前一个月通知的约束。双方同意后，可以签订劳动关系解除协议书。
如果员工还在犹豫，可以以朋友的身份和员工谈职业发展规划，公司已经尽了赔偿义务，如有需要，公司还可以出具离职证明和推荐信。若继续与该公司保持合作关系，公司完全有机会找到合法理由辞退该员工，且所开具的离职证明中记录的解除理由为辞退，对该员工个人日后发展不利。
（三）先签署协定
经双方同意，用人单位应在第一时间与员工签订书面协议。采用协商解除劳动合同的，应当签订协议解除劳动合同，明确解除方式、程序、时间、经济补偿等问题；采取辞职方式解除劳动合同，应当要求员工当场提出书面的辞职报告。
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04 劝退员工应注意哪些事项
企业在劝退员工时必须注意商谈的气氛，企业方要心平气和，不可激化矛盾，更要防止演变为仲裁或诉讼纠纷。为此，应注意以下事项：
1.避免准备不充分而导致面谈无法继续进行，争取一次性谈妥；
2.访谈过程中不宜直接否认某些客观事实或员工的观点，避免矛盾或员工产生抵触情绪，影响谈判效果；
3.成功的劝退方式在于员工同意自动离职，那么一定要在第一时间执行书面文件，即要求员工出具辞职申请或离职通知书，以免员工反悔；
4.公司一定要注意保存员工辞职申请或离职通知的证据，确保员工在反悔中有根据。
05 劝退员工是否需要支付经济补偿
尽管劝退的实质是用人单位协商解除劳动合同的一种方式，但是否需要支付经济补偿，取决于双方对解除方式的选择和协商的结果。在法律上，如果员工没有过错，对其进行劝退，员工可以要求用人单位支付经济补偿。
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