正确看待各种面试形态，结构化面试态度观点（从，看韩国人的意识形态）

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1、韩国人真的排外吗？从「三缘」和「四圈」，看韩国人的意识形态

据 2017 年 7 月韩联社报导，韩国前总统文在寅为了消除财阀与学阀等因素，对政府机关选才的影响，规定于当年 9 月之后，全国所有公家机关都将采用「盲眼选拔」（블라인드 채용，英文：blind auditions）制度，招聘新员工。

这里所说的「盲眼」，指的并非招聘身心障碍者，而是依《公共机构实施盲眼选拔方案》（2017 年 7 月 5 日发布）规定，要求各级政府机构的应征入职申请表，不得要求求职者写上出生地、家庭背景、学历等内容，同时也禁止求职者于履历放上照片等。而 7 月即有 332 处公家机关开启了「盲眼选拔」，9 月全面于全国公务机关实施，至今更已慢慢推广到民间企业。

然而，此规定实施至今，也引发了不少社会争议：如韩国就业网站〈Job Korea〉就曾针对「盲选」政策，访问了 374 位面试主考官与 806 位面试求职者，调查结果一面倒地显示，盲眼选拔制度，只是让「面试」的比重与决定性，更大幅地增加而已。

原本「盲选制度」的立意，是希望能藉此摒弃面试主考官在初审履历时，先入为主的偏见因素（诸如面试者学历、家乡出身等），好专注于求职者的专业技能与从业经验；然而无论在政府机关或大企业体系内，如今每到面试时刻，时见到场内外大排长龙，动辄数十、甚至数百位面试者，每人只能在短短 10-15 分钟内，想方设法让面试官留下深刻印象——这时候，原本没写在履历表上的学历、出身等等，往往同样成为面试官和应征者问答的重点。

因此，很多韩国人都认为，盲选制度不但无法解决社会中长期存在的「三缘关系」问题，反倒让当地原本就非一日之寒的「外貌至上主义」，更加严重。

什么是「三缘」？对韩国社会有什么影响

说到这里，想必许多喜爱韩国文化的读者，都多少听闻过韩国人非常重视「三缘」：这三缘除了我们所熟悉的「血缘」外，韩国人还特重「学缘」（학연）与「地缘」（지연）——当年文在寅推动盲眼选拔的美意，即是想要打破「缘」的制约，创造机会更平等的社会。但真的有这么容易吗？

要知在现实生活中，大学毕业的韩国新人，刚出社会工作时，最常遇到长官、前辈问的问题，就是「你是什么学校毕业的？」

若是出身于名牌学校（S.K.Y，首尔大学、高丽大学、延世大学三所学校简称），除了顿时让同梯肃然起敬外，若询问的上司也出身相同学校时，新进员工还得立刻报上「学号」来「认亲」，好获得上司日后的特别关照。这个存在已久的「学长姐罩学弟妹」潜规则，在政府机构和企业中屡见不鲜——一切只因为「我们」（우리）是同一所学校毕业的。

「地缘」也是这般，当中最有名的例子，就发生在韩国政坛：韩国第五至第九任总统朴正熙，第十一、十二任总统全斗焕，以及第十三任总统卢泰愚，都曾把政府要职大量交给同乡人士，甚至因此风气太过频繁，导致韩国人民将他们所选用的官员，通称为「TK 帮」（为「大邱（대구）」和「庆尚（경상）」两地简称）。

1988 年 12 月，时任总统的卢泰愚，他底下的每位资深幕僚，更全数是与他毕业于同一所高中（「地缘」加上「学缘」）的亲信。到了其继任者、第十四任总统金泳三，「地缘」风气仍然盛行，金泳三总统身边的亲信，亦全来自他的家乡釜山。尔后，接任金泳三的第十五任总统金大中，也不甘示弱地大量聘用家乡「全罗道」的人，来取代「釜山人」。

政坛都如是做了「榜样」，何况社会内的一般民营企业呢？

学缘与地缘的由来与利弊

「学缘」与「地缘」关系之说，在韩国由来已久，其来源更是众说纷纭。不过据我个人分析，这「两缘」紧密结合之动力，以「来自早年朝鲜对抗外敌的历史」一说，最具说服力。

如最著名的例子：16 世纪初，朝鲜中晚期长达 7 年的「壬辰倭乱」（1592-1598）。在那段战乱的时代，朝鲜半岛的义兵曾与率领「龟甲船」李舜臣的水军，共同组成对抗倭军（日军）的主要力量——其中「义兵」们的战力，更是远胜朝鲜正规军。

之所以如此，根据后世解读，正在于「义军」（即民间义勇军）多由地方仕绅号召或动员当地民众组成，或以同乡里、同书院人士为中心，以其浓厚的「地缘、学缘」因素，形成默契十足、熟知当地的战斗团队；相较于自各地征召而来的正规军，自然更有凝聚力——而这段历史也成为韩国人重视、甚至推崇「三缘」的滥觞。

然而，凡事有利必有弊：当出身相同家乡、学校（书院）的人们聚在一起，若是为了国家兴盛努力，「内举不避亲，外举不避仇」倒也无妨；但事实上历史上更多的案例，是人们因此更容易结党营私，即使身处太平盛世，也在朝廷内兴起诸多党政士祸。

以古鉴今，恐怕正如同丹尼尔．图德（Denniel Tudor）于《韩国：撼动世界的呛泡菜》内所言：现今韩国政坛之所以难改贪腐陋习，特别是多届韩国总统任期结束之后，都卷入贪污风暴，主因正在于「受限于过于紧密的菁英人脉脉络，以及这些脉络之间无处不在的『人情』。」而这样的「人情」具体来说，就是「地缘」、「学缘」（甚至「血缘」）。

由三缘而来的「四个人际圈」

那么，除了我们所熟悉的「三缘」外，当代韩国人们，又是如何看待「人际圈」、或所谓的「同温层」呢？

根据韩国知名新闻工作者李圭泰（이규태，1933-2006）的观察指出，自上个世纪起的现代韩国人生活圈，以「我」为中心，之后呈现同心圆扩大，大致可以区分出四种人际关系圈：「韩国人终身生活在以我为中心的四个同心圆里，换句话说，就是住在四个圈子里」，而且是相对「封闭」的。

首先，第一圈的人际关系，为最贴近我的「家族」：在此圈内，韩国人是非常有道德感与人情味的，但也确有排斥他人（外人）的倾向。同时在家庭之中，多数韩国人并不存有「自我」，而是依附在家中权威者之下。

这一点，透过 20 世纪左右韩国住宅普遍的构造、与人们于其中的生活方式，可见端倪：如韩国传统的住宅格局，很明显不重视个人空间，甚至说它是家人们的共享场所也不为过——如晚餐时刻，多数韩国人习惯挤在客厅一起吃饭，甚至卧房多数也非「一人一间」，而是一间大房摆上通铺，到了晚上，一家人并排伸腿、一起睡觉。

当然，随着时代演进，如今这类传统居家格局、生活方式已经明显在年轻一辈中出现变化，但这第一圈、也是最为亲近与排他的人际关系依然存在。根据李圭泰的解读，这一圈的最大特征在于「相关性」（의존성），即无论年龄与经历如何改变，以「家」为生命核心，并且高度服从、尊敬家中具权威的长者。

第二圈的人际关系，是当「我」长大后离开「家族」，每日都会密切往来的对象：如学校同窗、职场同事，或与自身事业有长期关系的客户等等。相较起第一圈，第二圈的重点在于「长期关系」，对方可能是我们人生重要且亲密的朋友，也可能是跟自己不和，却不得不努力维持关系的同事或老板——因此在李圭泰的定义中，我们最讨厌的「敌人」、「冤家」，也可能出现在第二圈之内。

而这第二圈的人际关系，多因「我」的独立技能而存在：即是以自己的资格、技能、实力与表现等，依照（未必是有形的）契约关系进入圈内。例如因为入学考试得了高分，得以进入知名大学、随后进入知名企业，之后得以与获得同样「契约」的人长期往来。是以就李圭泰看来，这第二圈的人际关系，也具备高度排他的性质，其特征为「闭锁性」（폐쇄성）。

继之，第三圈的人际关系，范围就比较大了：包含了「我」的邻居、母亲或妻子的亲戚、姊妹或女儿的婆家、小学中学同学……等等，也可能是我经常往来的商家、职场上认识但不常接触的对象等等。相较第二圈，由于「我」平日较少接触第三圈人士，若会接触，也多是基于（短期）所需往来，故其重视程度自有不同。

在这里，李圭泰对韩国人对不同圈层的应对之道，有非常精彩的解读。他说：「韩国人多用『情』（정）来维系第一、二圈之关系，是超越理解、善恶、苦乐的自发关系；而第三圈关系，则是用『道义』作为连结，因为人们想要互相利用，却也得谨守着社会订下的道德界线。」他认为，这第三圈的特征为「单向性」（단향성）。

最后，第四圈的人际关系，即是「他人」：它可以扩大到无限远，在它之外就没有其他层次了。如「陌生的外国人」，对许多韩国人来说就属于此圈，而此层最大的特征，为「断绝性」（단절성）——简单来说就是，不管你发生什么事，都与我没有太大关连。

「重情重义」或「排他封闭」？三缘的结构会改变吗？

李圭泰认为，多数韩国人在 20 岁之前，就已形塑了这四个人际关系圈，之后尽管生活中有若干变化，这种面对分圈关系的习惯也不会再改变。且韩国人到了20 多岁时，很多人的职业早已固定——不是归属于某个大集团，就是早早选定了未来的长期职业（如服务业、工人、出租车司机等，在韩国 50 岁以上的世代，鲜少有「主动转换跑道」之概念，但今日已有所不同）。

因此，对许多韩国人来说，无论是个人生活、职场工作，基本上绝大多数的人际往来都限定在第一、第二圈内进行，会应用到第三圈人际关系者，多为短期商务工作；易言之，韩国人过了 30 岁后，身边会接触的人大多只到「第三圈」为止，偶尔在社交场合上受人介绍，才有机会与第四圈的人士接触与交换名片，然而尔后若彼此没有共同推展某事务的话，关系也大多在会面后就结束了。

最后，让我们回到文章开头的例子，看看前总统文在寅所推出的盲选制度：很显然地，他当时真正想尝试的，就是打破韩国社会长期以来的三缘潜规则；然而无论从超过百年历史的「三缘」，或是近代李圭泰所提出的「高度封闭」人际关系圈，我们都可以看到这些存在韩国社会中的文化，不但由来已久、至今仍高度影响着韩国社会。

至于这个韩国社会的「特色」，未来会不会改变，甚至被打破？且让我们先别预设立场，一起持续观察下去。

2、正确看待各种面试形态

正确看待各种面试形态

一、虽广泛使用，但一半以上在走形式

主持人：从目前情况看，“无领导小组讨论”这种面试形式已经在很大范围内被使用，无论是招生还是就业。那么究竟什么是“无领导小组讨论”，它考察的主要是哪些方面的 能力呢？

任孝鹏：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它只是众多面试方式中的一种，过去主要用于管理层的选拔，而现在它的应用范围和领域正在逐渐拓宽。

主要考察的是考生的组织协调能力、人际交往能力、领导能力、决策能力，同时还考察其灵活性、自信心等。

小组讨论不在乎结果的对错，只考察在过程中考生的反应能力，是否能听懂其他成员的观点，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能说服别人支持自己的观点。

主持人：您认为这种形式被广泛使用的原因何在？是否真的能达到考察的预期效果呢？

任孝鹏：有些公司认为，以前旧的评价方式针对性相对弱一些，效率也不高，而无领导讨论作为一种新的面试形式，很前卫、很时髦，所以被大范围应用。

但我认为，起码有一半公司是在走形式。因为这种面试有很强的专业性，技术含量很高，只有经过特殊的训练才能准确使用。

而现在的实际状况是，单位人事处或招生办公室的几个人坐在一块儿，没有明确的指标和定义，完全凭个人主观去判断，对待考生的同一个行为，评委之间都会产生很大差异。所以，其评价的客观性和准确性都有待考证。

二、不需要成为应聘专家，但应该熟悉各种面试流程

主持人：对应聘者来说，在心理上和专业上应该做怎样的准备？

任孝鹏：无领导小组讨论考察的是人的一种基本素质，不是短期内能培养出来的，与自己的专业知识没有太大的联系。

我认为能做的就是熟悉过程，知道它考察的是什么，这样在考场上就不会一头雾水、不知所措了。另外还要端正自己的心态，对自己有一个清醒的认识，知道自己的所长所短。

主持人：从心理学角度来讲，应该如何摆正自己在面试中的角色位置，把自己最优秀、最丰富、最有特点的一面展现出来？

任孝鹏：第一，最重要的是基本功要好，心理素质要高。如果太紧张，就可能不会有很好的表现。现在就业压力普遍过大，导致某些考生对职位期待过高，面试过于注重结果，压力就比较大。这也会影响个人发挥。

第二，你不需要成为应聘专家，但要对各种应聘手段有基本了解。现在有些学校对就业进行指导，把一些新的招聘形式与流程介绍给同学，或开设一些相关课程，那么毕业生在求职时就比第一次接触要好得多。

比如3分钟自我介绍，有准备和没有准备显然不同；再比如小组讨论，你如果事先接触过，就会有意识地去注意某些方面，可能就不会留这么多遗憾了。

第三，可以做几次模拟演练，实际参加一些练习，可能会有所帮助。就像四六级考试，做两套模拟题可能对你的英语水平并没有太大提高，但是起码可以熟悉题型，考试时就会心中有数。

三、是不是一种表演，要看招聘方是否足够专业

主持人：有人说：这种招聘形式具有表演性质，毫无意义，考察不出什么能力。您怎么看？

任孝鹏：是不是一种无意义的表演，要看招聘方是否足够专业。如果招聘方目的性很明确，真是想通过这种形式招一批具有管理决策能力的人员，又掌握了这门技术或请人来测评，那么就不是表演；

如果想招，但没有专业知识，把握不好，可能就沦为表演；如果只是觉得新鲜，想赶时髦尝试一下，被判定为表演也就无可厚非了。

四、不应盲目使用，否则误人误己

主持人：您对无领导小组讨论目前的应用现状有什么建议呢？

任孝鹏：虽然这种面试形式效率比较高，情景模拟能够避免考生掩饰自己的缺点，同时话题也比较贴近现实。但是，它也有难以避免的缺点。

比如，编出合适的题目难度较大。题目应该有多个可能性，这样才有讨论价值，如果一下子大家都认可了，就没有讨论的必要了。同时对评价者要求很高，要经过长期专业的培训，一般的招聘人员可能很难胜任。

需要着重指出的还有一点就是，可能会造成隐形的不公正。因为小组划分是随机的，组与组之间容易出现误差。

有的.小组整体实力较强，某个人在这一小组中比较弱，但他可能在其他小组中却是最强的，难免就造成了一种不公平的结果。

所以我建议，作为招聘方，应该明白这种面试形式主要考察一些基本能力，比如人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等。

要想通过这一形式测试其他方面的能力，比如一些较专业的知识和考生其他方面的优势特长，可能就无法测出。

要清楚自己招什么样的人，根据职位看适不适合用这种形式。不要追形式，赶时髦。否则不仅招不到合适的人，还毁了自己的声誉。

正确看待各种面试形态

事业单位面试的形式有哪些？

综合分析近几年事业单位面试的测查方式，总体上呈现出“以结构化面试为主，情景模拟等多种面试测查方式相结合”的特点。

体现出事业单位面试测查方式逐渐规范化、多样化，有利于维护事业单位面试工作的公平性、科学性和公正性，也为用人单位多角度、多层次地衡量考生的综合素质创造了良好的契机。

目前的事业单位面试主要有结构化面试、无领导小组讨论、实际操作和情景模拟等几种测查方式。为了让考生更多地了解面试的相关内容，下面分别介绍这几种面试方式。

一、结构化面试

结构化面试又叫结构化面谈，是目前事业单位招录考试中最普遍、最常用的一种面试方式。所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的考生，应测试相同的面试试题和内容，使用同样的评价标准。考官根据考生的应答表现，对其相关能力素质作出相应的客观评价。

结构化面试具有面试程序固化、时间安排合理、问题多样、面试要素结构细化、评分标准分解明确、面试人员结构合理和面试结果运用规范等优点，能够确保面试结果更为客观、公平、有效，因而在事业单位面试中得到了广泛应用。

二、情景模拟

情景模拟指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情景中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力等的一种面试方式。

在事业单位面试中，情景模拟具体来说是设置一定的模拟情景，要求考生扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。

情景模拟突破了常规面试主考官和考生一问一答的机械模式，在这种面试方式下，面试者的综合素质可以得到更加的展现，考官对考生的评价也更为和直观。

三、无领导小组讨论

无领导小组讨论也叫小组集体讨论，是近年来比较流行的考查方式。这种面试方式将考生按相同或相近的报考职位分成几个小组，每个小组在无人组织的情况下，就某个特定的问题进行讨论，并提出自己的见解。

小组集体讨论是评价技术中经常被使用的一种测评技术，主要测试考生的论辩能力。

四、实际操作

实际操作主要是设计某种工作环境，在模拟中运用各种手段测试考生的专业技术、操作能力和对某种业务技能掌握的熟练程度。

在以上四种面试方式中，结构化面试是事业单位面试中运用得比较普遍的一种考查方式，与其他面试方式相比，结构化面试更适合大型人才选拔考试，更有利于遵循公平、公正选拔人才的原则，更便于组织实施。

对于考生来说，也比较便于准备。希望大家了解了事业单位面试类型后，做好有针对性的训练，为面试考试打好基础。

正确看待各种面试形态

一、虽广泛使用，但一半以上在走形式

主持人：从目前情况看，“无领导小组讨论”这种面试形式已经在很大范围内被使用，无论是招生还是就业。那么究竟什么是“无领导小组讨论”，它考察的主要是哪些方面的 能力呢？

任孝鹏：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它只是众多面试方式中的一种，过去主要用于管理层的选拔，而现在它的应用范围和领域正在逐渐拓宽。

主要考察的是考生的组织协调能力、人际交往能力、领导能力、决策能力，同时还考察其灵活性、自信心等。

小组讨论不在乎结果的对错，只考察在过程中考生的反应能力，是否能听懂其他成员的观点，是否能清晰表述自己的想法，以及是否能说服别人支持自己的观点。

主持人：您认为这种形式被广泛使用的原因何在？是否真的能达到考察的预期效果呢？

任孝鹏：有些公司认为，以前旧的评价方式针对性相对弱一些，效率也不高，而无领导讨论作为一种新的面试形式，很前卫、很时髦，所以被大范围应用。

但我认为，起码有一半公司是在走形式。因为这种面试有很强的专业性，技术含量很高，只有经过特殊的训练才能准确使用。

而现在的实际状况是，单位人事处或招生办公室的几个人坐在一块儿，没有明确的指标和定义，完全凭个人主观去判断，对待考生的同一个行为，评委之间都会产生很大差异。所以，其评价的客观性和准确性都有待考证。

二、不需要成为应聘专家，但应该熟悉各种面试流程

主持人：对应聘者来说，在心理上和专业上应该做怎样的准备？

任孝鹏：无领导小组讨论考察的是人的一种基本素质，不是短期内能培养出来的，与自己的专业知识没有太大的联系。

我认为能做的就是熟悉过程，知道它考察的是什么，这样在考场上就不会一头雾水、不知所措了。另外还要端正自己的心态，对自己有一个清醒的认识，知道自己的所长所短。

主持人：从心理学角度来讲，应该如何摆正自己在面试中的角色位置，把自己最优秀、最丰富、最有特点的一面展现出来？

任孝鹏：第一，最重要的是基本功要好，心理素质要高。如果太紧张，就可能不会有很好的表现。现在就业压力普遍过大，导致某些考生对职位期待过高，面试过于注重结果，压力就比较大。这也会影响个人发挥。

第二，你不需要成为应聘专家，但要对各种应聘手段有基本了解。现在有些学校对就业进行指导，把一些新的招聘形式与流程介绍给同学，或开设一些相关课程，那么毕业生在求职时就比第一次接触要好得多。

比如3分钟自我介绍，有准备和没有准备显然不同；再比如小组讨论，你如果事先接触过，就会有意识地去注意某些方面，可能就不会留这么多遗憾了。

第三，可以做几次模拟演练，实际参加一些练习，可能会有所帮助。就像四六级考试，做两套模拟题可能对你的英语水平并没有太大提高，但是起码可以熟悉题型，考试时就会心中有数。

三、是不是一种表演，要看招聘方是否足够专业

主持人：有人说：这种招聘形式具有表演性质，毫无意义，考察不出什么能力。您怎么看？

任孝鹏：是不是一种无意义的表演，要看招聘方是否足够专业。如果招聘方目的性很明确，真是想通过这种形式招一批具有管理决策能力的人员，又掌握了这门技术或请人来测评，那么就不是表演；

如果想招，但没有专业知识，把握不好，可能就沦为表演；如果只是觉得新鲜，想赶时髦尝试一下，被判定为表演也就无可厚非了。

四、不应盲目使用，否则误人误己

主持人：您对无领导小组讨论目前的应用现状有什么建议呢？

任孝鹏：虽然这种面试形式效率比较高，情景模拟能够避免考生掩饰自己的缺点，同时话题也比较贴近现实。但是，它也有难以避免的缺点。

比如，编出合适的题目难度较大。题目应该有多个可能性，这样才有讨论价值，如果一下子大家都认可了，就没有讨论的必要了。同时对评价者要求很高，要经过长期专业的培训，一般的招聘人员可能很难胜任。

需要着重指出的还有一点就是，可能会造成隐形的不公正。因为小组划分是随机的，组与组之间容易出现误差。

有的.小组整体实力较强，某个人在这一小组中比较弱，但他可能在其他小组中却是最强的，难免就造成了一种不公平的结果。

所以我建议，作为招聘方，应该明白这种面试形式主要考察一些基本能力，比如人际交往能力、组织协调能力、团队合作能力等。

要想通过这一形式测试其他方面的能力，比如一些较专业的知识和考生其他方面的优势特长，可能就无法测出。

要清楚自己招什么样的人，根据职位看适不适合用这种形式。不要追形式，赶时髦。否则不仅招不到合适的人，还毁了自己的声誉。

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