培训方法有哪些，员工培训的方法有哪些（培训中常用的8种提问方式）

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1、培训中常用的8种提问方式

我们先来看一个故事：

三个老板卖粉的故事

第一个老板，见到一个帅哥走过来，问道：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

老板锅碗瓢盆纷飞，不一会儿一碗热气腾腾的米粉端到帅哥的面前。

第二个老板见到帅哥走过来，他问帅哥就不一样：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

“要不要加个鸡蛋？”

“加！”

老板锅碗瓢盆翻飞，不一会儿，一碗热气腾腾的米粉加上一个鸡蛋就端到帅哥的面前。

帅哥如果说“不加！”老板默默走开，锅碗瓢盆翻飞，一碗热气腾腾不加鸡蛋的粉就上来了。

第二个老板在卖粉的同时比第一个老板多卖出了很多鸡蛋。

第三个老板见到帅哥：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

“加一个鸡蛋还是两个鸡蛋？”

“嗯？！”帅哥愣了一下，好像早餐加鸡蛋是标配，不加一个鸡蛋好像自己就OUT了。于是帅哥回答“加一个”或者“加两个”。

老板锅碗瓢盆纷飞，一碗粉上盖上一个或者两个煎蛋。

就这样，第三个老板在卖米粉的同时，卖出了比第二个老板多得多的鸡蛋，赚了更多的钱！

这就是会提问和不会提问的区别。

在培训中，提问经常被广泛使用。会提问和不会提问，培训的效果是不一样的。会提问，会使你的讲课增色不少。

一般地，讲师在培训中经常提问，会达到4种效果：

1. 增强互动性；

2. 促进课堂活跃；

3. 突出学员主体地位；

4. 促进教学相长。

那么，在培训中都有哪些提问的类型呢？下面介绍8种提问的类型，大家可以根据不同的需要，采取不同的提问方法。

1． 封闭式提问

上面卖米粉的案例中，第一个老板没有提问，错过了卖鸡蛋的大好机会。第二个老板虽然提问了，但是他的提问是半封闭式提问，帅哥有加或不加的选择。第三个老板就厉害了，他采用全封闭式提问方式，帅哥要么回答加一个，要么回答加两个，但是加是必须的！

在培训中，提问时给学员做选择题，而不是陈述题，这样的提问能够让学员按照讲师指定的思路去回答问题而不至于跑题，或者离题一万八千里。

如提出“你认为这样上课好吗？”这样的问题，学员只能回答“好”或者“不好”。

“你感到紧张，对不对？”这类问题，只能回答“对”或者“不对”，没有给学员多少发挥的余地。

封闭式提问的答案具有以下3个特点：

1. 限制性。它旨在缩小答案范围，获得特定信息，澄清事实。但不宜多用。它限制了学员回答的多样性和表达的自由性，而且一连串的封闭式提问会让学员感到压抑，变得被动、疑惑、沉默，甚至是产生逆反心理，出现抗拒、反感等行为。

2. 简易性。就是学员易于回答，节省时间。如果是调查问卷，这种问题更易于统计。

3. 暗示性。具有较强的暗示性，讲师难以得到问题之外更多的信息，不利于对真实情况的掌握。

2． 开放式提问

开放式提问是相对于封闭式提问而言的。它提出的问题比较概括、宽泛，对回答的内容无限制，给对方以充分、自由发挥的空间。

这是培训师常用的一种提问类型，比如：“你最近感觉怎么样？”“说说你对领导的评价？”等等。

开放式问题开头常常用“什么”“怎么”“为什么”等词发问，要求学员对有关的问题、事件给予较为详细的反馈，而不仅仅以“是”或“不是”等几个简单的单词来回答。

回答开放式提问，学员可以很放开地倾诉心声。而讲师需要做的就是倾听，还可以配之以同情、认可等简单的回应，以达到激励学员完全表达的目的。

开放式提问能引导学员对问题深入研究，使学员能更多地讲出有关情况、想法等。

3． 引导性提问

引导性提问旨在引导学员向某个方面思考，以获得培训师想要的信息。

它有助于建立积极的讨论环境，完成课堂讨论任务，引导学员走向符合讲师需要的结果。

如在培训过程中，讲师想得到积极、肯定的回答，那么讲师就会这样提问：“这个团队很团结，不是吗？”“你的领导已经尽力了，不是吗？”等。

这种提问，就是鼓励、胁迫学员者说出“是。”的回答。

利用这一特点，引导学员作出肯定或否定的回答，特别有效。

从心理学上讲，我们更愿意说“是 ”而不是“不是”，因为在人的骨子里，有一种“与人为善”的观念，一般人都不想为难别人。因此，当我们在培训时，我们通常会选择引导性提问，来胁迫学员作出肯定性或否定性回答。

如果讲师想要得到一个否定的、消极地回答，他就可以这样问：“你发现这个队团有问题，是吗？”巧妙地促使受访者做出消极的回答。

如果讲师想得到一个中性的回答，他就会问：“你在团队中的表现如何？”这样就会会引导学员作出一个全面和平衡的评价。

在这里作一个提醒：谨慎使用引导性提问。因为聪明的学员会发现，这是讲师获得想要的回答的一种不公平的方式，带有一定的胁迫性，搞不好容易引起学员反感。

4． 陷阱式提问

陷阱式提问是在提问的过程中设计一定的陷阱，不管学员回答是或不是，都能得到某个事实。

比如：“你不再抄袭论文了，是吗？”这个问题有一个假定的前提，就是不管学员回答“是”或者“不是”，他都会承认曾经在某个时候抄袭过别人的论文。

当然，学员最好的回答是：“我从来没有抄袭过任何人的论文。”

但是，前提是学员要发现讲师提出的问题中隐含着一个坑。有时候学员并没有发现这个隐含的陷阱，很容易落入讲师的圈套。

陷阱式提问具有一定的操纵性，适用于那些不愿意提供信息的学员，采用欺骗性让他们承认某种事实。

陷阱式提问是看似直接、封闭的提问，但有一个特点：这类提问包含了对回答者的假设。一般地，律师和记者喜欢用这种提问方式来设置陷阱，让谈话对象承认本来不愿意透露的基本事实，这是非常有效的。

5． 漏斗式提问

漏斗式提问是提出一组问题，这组问题答案的范围从大到小或者从小到大。它有助于建立关系，发现非常具体问题、具体信息，化解争论。

提问从大范围开始，逐渐缩小到更小的范围，以便获得更详细的信息，就像漏斗一样，刚开始提问的时候，问题的答案是广泛的，但随着所问的问题的范围的缩小，最后就会缩小到一个具体的点上，变成了封闭式问题。

如在询问证人以获得有关信息时，经常使用从大范围开始、小范围收缩的形式。从一个宽泛的问题开始，然后再细化到具体的内容。

例如：“你是做什么工作的？”“你晚上工作吗？”，在进一步了解的情况下，提出更具体的问题：“你看到有人闯入吗？”“是不是只有一个人？”等等。

反之，如果刚开始的时候所提的问题是一个点，随后范围不断扩大，问题就变成了开放式问题了。

比如：当我们遇到一个陌生人时，想要了解他的信息，我们通常会从具体的、封闭的问题开始，如 “你叫什么名字？” “你结婚了吗？”等封闭式提问开始 ，随着彼此之间的交谈变得更加舒适，谈话内容会再扩大到更开放的问题，如“你为什么选择来我们公司？”“你对未来有什么打算？”等。

6． 过程式提问

过程性提问要求接受者回忆某个事情的事实，以便掌握事件全息。

例如：“你把车停放在哪里了？”“你在放置车辆时候是怎么考虑的？”

有些过程性提问要求回答者加入自己的观点，以便观察一个人的思维模式。

过程性提问可以用来测试回答者对某一特定主题的知识深度。例如：“领导这样用人的好处是什么？”或“为什么你是领导这个项目的合适人选？”等等。

在测试、访谈或讨论中，过程性提问有助于鼓励被问者对某一主题进行批判性思考和深入评价。

7． 质疑式提问

质疑性提问是一个常用的修辞方法，也叫做“反问”。它完全不同于别的提问，因为它并不真正需要答案。它只是将一般陈述表述为提问，使听众引起注意，听众会被引导到同意演讲者的观点上来。

例如，“和这样一个友好的团队一起工作，不是很好吗？”就比“这个团队很友好。”这样的陈述句更有吸引力。前者不需要听众回答，但却有暗示性地提示听众，要同意演讲者观点。

质疑性提问经常被培训讲师或公共演讲者使用，以达到让观众思考或同意的效果。在这方面，它们和引导性提问具有异曲同工之妙。

质疑性提问适用于说服人们，并建立起参与感、认同感。

8． 试探式提问

试探性提问对于澄清事实、获得信息和鼓励学员陈述某一事实很有用。

它通常是采用渐进式层层递进的模式，提出一连串的问题，以产生一种“打破砂锅问到底”的气势。

比如：“你是否感到来自领导的压力？”“你什么时候开展感觉到来自领导的压力？”“你什么时候开始觉得领导在利用你？”等等，都是试控性提问。

试探性提问有助于讲师了解事情的真相，看到事物的全貌，有利于鼓励学员告诉讲师更多的信息，以便教师提出有针对性的解决方案。

2、培训方法有哪些：员工培训的方法有哪些

员工培训的方法有哪些

游戏法：是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争并达到预期目标的方法。游戏的形式取决于游戏的内容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。游戏只是手段，目的是培养学员的各种能力。

角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

案例研究法：指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

视听技术法：就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。

工作指导法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

网络培训法：这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

员工培训的方法有哪些

首先，新员工入职培训根据员工的岗位、企业的情况是相关的，不同的行业，不同的企业不同的岗位，培训的内容和流程也是不同的，我们是一家销售型的公司，公司共有员工120多人，80%都是销售人员，每年的2、3月份都是我们的招人旺季，招到人后，如何留住人？所以新员工入职培训就是关键。我们现在的做法是这样的，首先对新入职的员工进行岗位划分，通常我们会划分为销售岗和职能岗，销售岗又划分为面销和电销。整个培训分成两部分：

第一部分是企业介绍，这方面培训的主要内容是企业的情况，包括架构，各部门负责人，薪酬体系，考核体系，晋升体系等。

第二部分是行业概况和前景，因为公司从事的行业比较特殊，我们会为所有入职的新员工普及一些行业的基本知识，引起大家对行业的兴趣和信心。

以上两部分的培训的目的是增加大家对公司的认可度和好感度，因为人只有认可和喜欢一个企业的话，才能激发他的积极性。企业介绍的培训是人资经理来做，行业概况的介绍是我们的会销部经理兼培训讲师来做，培训模式是讲课、提问加团队游戏。

第三部分是企业文化的培训。企业文化的培训就是关于公司的理念，使命，愿景，经营宗旨，服务宗旨，用人理念等方面的培训，俗话说，不是一家人，不进一家门。这方面的培训，一方面是为企业选择和企业价值观相同的员工，另一方面也是把公司的一些软要求告知给大家，文化的东西有时候比制度更有约束力。在这方面的培训中，我们主要是以案例分享为主，这些案例基本上都是公司的真人真事，给新员工树立一个榜样，给他们一个上进的动力，培训师是人资经理或总经理。

第四部分的培训就分开了，如果是电销的员工，我们会有电销相关的专业的培训，包括电销模式的沿革，工作的流程、技巧、通常会遇到的问题等，这方面的培训都是理论和实际结合起来，半天理论，半天上线实操。培训师为部门经理或主管。如果是面销的员工，我们就有面销的技巧，流程，要求等方面跟实际工作密切联系的培训。职能部门的。员工就是岗位职责、工作要求等方面的培训。

从第四部分开始，我们的专业性的培训，根据岗位不同通常是1个课时到6个课时的培训。1个课时2个小时。

第四部分整个进行完了以后，我们会有一个第五部分：职业化的培训，这方面的培训包括礼仪，职业化的工作方式，如何尽快的达成你的工作等，给到新人一些方法。通常是2个课时。

以上基本上就是新员工入职初期5--10天的一个培训。在整个培训期每场培训都会有员工和培训师的双向考核，不合格的新员工在培训期就直接淘汰。培训师的考核和他的奖金挂钩。

再过了培训期以后，员工正式上岗的这一个月，我们通常会在第一周末，第三周末，员工所属部门的最高上级以及人资经理会和新员工有一个一对一的谈话，了解员工的心态，遇到的问题以及对公司的意见和建议，最关键的是和直属上级的沟通协作情况等。主要是体现对员工的重视，并发现一些问题，通常新员工都会比较有想法，总会提出一些比较好的意见和建议。

一个月以后，员工的培训就纳入公司正常的培训体系中。

员工培训的方法有哪些

转变培训工作思想

培训工作要想取得成效，根本上来说，还是要从提高培训工作的效率和质量上来抓，首先要转变的就是培训思想观念，思想上重视才能在组织培训工作中抓重点、提效率、保质量。

一是实现培训工作由普遍培训向重点培训转变。转变传统大水漫灌式的培训思想，围绕突出核心业务、集中主要精力、锻炼高技能人才等方面，抓住重点业务环节，对主要业务、关键岗位、核心人员进行系统化培训，以提升关键岗位业务人员的专业技能，来带动整个员工队伍技能水平。

二是实现培训工作由单一业务知识培训向综合实践能力培训转变。转变传统按专业区分各自培训的思想，按照新时代培养复合型人才的理念，积极推动各岗位讲课式培训方式向公司业务链整体业务知识理论学习与实践相结合培训方式的转变，并通过开展轮岗交流、换岗学习等方式逐步推进，以此来提升员工队伍综合业务素质。

三是实现培训工作由内部自我培训向内外合作培训转变。培训工作不是“闭门造车”，要大胆地实施“请进来”“走出去”培训方式，多走访、勤交流、广沟通，把先进单位、行业协会、高校等单位“请进来”，相互介绍交流工作新的经验和做法，取长补短，使员工培训工作始终与时代先进理念保持一致，提升培训工作的效果。

健全教育培训机制

加强员工教育培训工作是一个系统性工程，可以从强化三个体系上入手，推动培训工作开展。

一是健全组织保障体系，强化教育培训组织领导。构建覆盖全员的教育培训机制，建立健全公司全面负责、主管部门主抓、基层单位组织、员工积极参与的四级员工教育培训工作小组，组织、协调、领导、推进员工教育培训活动，为各项教育培训活动提供强有力的组织保障。

二是完善制度保障体系，推动教育培训规范管理。明确整体谋划、载体优化、内容充实、学以致用的原则，坚持以制度保障为支撑，将员工教育培训作为公司基础工作考核的主要内容之一，从基础工作的检查、考核、督导上，不断推进员工教育培训工作规范化、制度化管理水平。

三是构筑培训保障体系，优化教育培训工作环境。在推进员工教育培训工作中，需要从两个方面提供保障，既要针对不同的岗位业务特点，制定个性化培训方案，提升综合业务素质，确保教育培训工作针对性强、成效明显，又要在基础设施建设上下功夫，在完善场所设施、设立培训讲堂等方面，加大投入力度，为培训工作提供必要的硬件基础条件。

创新教育培训载体

以“学理论、谈观点、议大事、出思路、提素质”为基本原则，在培训形式上探索新方式、新模式，构筑业务专业化与岗位个性化培训相结合的新载体，不断提高广大员工的业务工作素质。

一是搭建技能实练基地。结合工作岗位实际，在技术性较强岗位搭建实训基地，通过老带新、师教徒等方式，在岗位上、在工作中锤炼技术，推动员工理论学习与实践能力有机结合，共同提升。

二是推进互动教育学习。建立员工集中上站交流机制，采取讲师授课和员工上台的方式，鼓励、支持全体员工上讲台交流培训心得、分享工作经验，把所学、所悟、所想总结提炼、互动交流，提高全员积极参与培训工作的积极性、主动性。

三是提升员工破题能力。按照“确定论题、随机抽签、主题发言、现场点评、评价考核”的要求，定期组织培训大家谈活动，围绕工作中的实际问题，采取随机发言的方式，调动全员主动思考、探索解题的.思考意识，切实提高员工破题解难的思维能力和工作能力。

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